HR (Human Resources) หรืองานบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นงานที่ผู้รับหน้าที่นี้จะต้องมีศาสตร์และศิลป์ในการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะศาสตร์ความรู้ด้านการบริหารธุรกิจและจิตวิทยาเบื้องต้น เพื่อรับรู้และเข้าใจธรรมชาติของบุคลากรภายในองค์กร รวมถึงการใช้ประโยชน์จากการโน้มน้าวใจ เหตุที่ต้องมีความสามารถขนาดนั้น เพราะจะต้องดูแลพนักงานเป็นจำนวนมากนั่นเอง
แต่อย่างไรก็ตามยังมีอีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน เกี่ยวกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็คือ “กฎหมายแรงงาน” และข้อบังคับต่างๆ ที่ HR ทุกคนจำเป็นต้องทราบ เพื่อนำไปบริหารบุคคลและดำเนินการตามขั้นตอนที่บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยได้อย่างถูกต้อง ซึ่งเราได้รวบรวมข้อสรุปโดยแบ่งออกเป็น 3 หัวข้อใหญ่ ได้แก่
1. กฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน
2. กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
3. ค่าชดเชยเมื่อต้องเลิกจ้าง
กฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน
1. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน
เป็นกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสิทธิหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เช่น การกำหนดจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ การกำหนดในเรื่องของแรงงานหญิง หรือแรงงานเด็ก หากนายจ้างไม่รู้กฎหมายนี้ และกำหนดค่าจ้างที่ขัดแย้งกับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สัญญาจ้างก็อาจกลายเป็นโมฆะ
2. สัญญาจ้างแรงงาน
เป็นการจำกัดเรื่องเสรีภาพในการทำสัญญาจ้างลูกจ้าง และเป็นข้อสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ที่ส่วนใหญ่จะจ้างโดยการทำเป็นหนังสือ และลูกจ้างจะต้องทำการตกลงทำงานให้แก่บุคคลหนึ่ง หรือที่เรียกว่า ‘นายจ้าง’ ซึ่งเป็นผู้จ่ายค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้
3. กฎหมายประกันสังคม
กฎหมายที่กำหนดในเรื่องของหลักประกันแก่บุคคลในสังคม โดยมีการจ่ายเงินเข้ากองทุน และจะเฉลี่ยคืนให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งแบ่งออกเป็น 7 กรณี ดังนี้
1. กรณีเจ็บป่วย
2. กรณีคลอดบุตร
3. กรณีชราภาพ
4. กรณีทุพพลภาพ
5. กรณีสงเคราะห์บุตร
6. กรณีตาย
7. กรณีว่างงาน
4. พระราชบัญญัติเงินทดแทน
เงินสำหรับการจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อเป็นค่าทดแทนการรักษาพยาบาล หรือเงินที่จ่ายให้ลูกจ้างตามสิทธิ กรณีเนื่องจากการทำงานและค่าทำศพ
5. พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
ระเบียบบังคับที่มีไว้เพื่อพัฒนานิสัยในการทำงานด้วยความปลอดภัย ผู้ปฏิบัติงานจะต้องระมัดระวังความปลอดภัยอยู่เสมอ เพราะหากขาดความระมัดระวัง อาจก่อให้เกิดอันตรายแก่ชีวิต ร่างกายของตนเอง และเพื่อนร่วมงาน รวมถึงทรัพย์สินของบริษัทหรือองค์กร ดังนั้นจึงต้องเรียนรู้และเข้าใจ พร้อมปฏิบัติตามหลักความปลอดภัยโดยเคร่งครัด เพื่อความปลอดภัยจากอุบัติเหตุ
6. พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน
ระเบียบบังคับที่ให้นายจ้าง หรือสถานประกอบการมีส่วนร่วมในการพัฒนาฝีมือแรงงาน โดยฝึกให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถในวิชาชีพ เพิ่มศักยภาพในการพัฒนากำลังแรงงาน และให้มีการจัดตั้งกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานเพื่อสนับสนุนการพัฒนาฝีมือแรงงาน
ส่งเสริมให้ใช้ในผู้ประกอบการกิจการประเภทอุตสาหกรรม ที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเป็นรายปีในอัตราร้อยละ 1 ของค่าจ้างขั้นต่ำ ยกเว้นการจัดให้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงาน ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ในสัดส่วนร้อยละ 50 ของลูกจ้างทั้งหมด
7. พระราชบัญญัติพัฒนาคุณภาพชีวิต
กฎระเบียบด้านคนพิการ นายจ้าง และเจ้าของกิจการ หรือสถานประกอบการ หากมีการรับคนพิการเข้ามาทำงาน หรือส่งเงินเข้ากองทุน จะได้รับการยกเว้นภาษีร้อยละของจำนวนเงินค่าจ้างที่จ่ายให้แก่คนพิการ
8. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์
ระเบียบบังคับเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยเน้นไปที่การสภาพการจ้างของลูกจ้าง การเลิกจ้าง และการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในสถานประกอบการ
กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
1. ต้องแจ้งล่วงหน้า
สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน ด้านกฎหมายกำหนดให้ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยบอกกล่าวให้มีระยะเวลาการจ่ายค่างวด 1 รอบการจ่ายค่าจ้างคั่นกลาง หากบอกกล่าวไม่ครบถ้วนจะต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
2. กรรมการลูกจ้าง
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดให้การเลิกจ้าง หรือการลงโทษคณะกรรมการลูกจ้าง จะต้องมีการขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อน และหลังจากศาลแรงงานทำการอนุญาตแล้ว นายจ้างจึงจะสามารถมาทำหนังสือเลิกจ้างได้
3. หญิงมีครรภ์
กฎหมายห้ามมิให้เลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นหญิงมีครรภ์ แต่ถ้าหากเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นก็สามารถทำได้ แม้จะเป็นช่วงที่ลูกจ้างรายนั้นมีครรภ์ก็ตาม เช่น ลูกจ้างมีครรภ์ทำการทุจริต ละทิ้งต่อหน้าที่ หรือฝ่าฝืนระเบียบ รวมถึงผิดต่อข้อบังคับร้ายแรง
4. ความเท่าเทียมระหว่างเพศ
กฎหมายเรื่องความเท่าเทียมระหว่างเพศ โดยห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมระหว่างเพศ ซึ่งกฎหมายได้กำหนดค่าเสียหายในเชิงลงโทษ ให้แก่บุคคลที่ถูกเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมระหว่างเพศ ไม่เกินสี่เท่าของค่าเสียหายที่เกิดขึ้นจริง
5. ยื่นข้อเรียกร้อง
ระหว่างที่มีการยื่นข้อเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เพื่อกำหนด หรือเปลี่ยนสภาพการจ้าง ระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย และการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งกฎหมายมิให้มีการโยกย้ายหน้าที่การงาน และห้ามมิให้เลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้อง
6. การกระทำอันไม่เป็นธรรม
กฎหมายกำหนดห้ามนายจ้างหรือผู้ใดก็ตาม เลิกจ้างลูกจ้างเพราะลูกจ้างทำคำร้อง นัดชุมนุม ยื่นข้อเรียกร้อง เป็นพยานให้หลักฐานต่อเจ้าหน้าที่ ศาล นายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาท และการเลิกจ้างเพราะเป็นหรือไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ซึ่งทั้งหมดนับเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม
7. เลิกจ้างไม่เป็นธรรม
การเลิกจ้างลูกจ้างจะต้องมีเหตุอันควรและเหมาะสม กรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล กลั่นแกล้ง หรือไม่เป็นไปตามข้อสัญญา ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
แต่ในทางกลับกันหากมีเหตุอันควร เช่น นายจ้างขาดทุน ธุรกิจปิดกิจการ ธุรกิจปรับปรุงการบริหาร การนำเครื่องจักรมาใช้ ลูกจ้างทำความผิด หรือลูกจ้างหย่อนสมรรภาพในการทำงาน ซึ่งการเลิกจ้างในลักษณะนี้ถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม
หากมีเหตุให้ต้องเลิกจ้างแรงงาน นายจ้างจะต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าตามหลักกฏหมายแพ่งและพาณิชย์ รวมถึงกฏหมายคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้เกิดการเลิกจ้างที่เป็นธรรม โดยแบ่งออกเป็น 2 กรณี ดังนี้
1. สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาจ้าง หรือที่เรียกอีกอย่างว่า ‘สัญญาปลายปิด’ โดยนายจ้างไม่จำเป็นต้องบอกล่วงหน้าก่อนที่สัญญาจะสิ้นสุด ซึ่งสัญญาประเภทนี้จะต้องเป็นสัญญาที่มีกำหนดเวลาเริ่มและสิ้นสุดของสัญญาไว้ชัดเจน และโดยทั่วไปฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะไม่สามารถบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้
2. สัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาจ้าง หรือเรียกอีกอย่างว่า ‘สัญญาปลายเปิด’ นายจ้างจำเป็นบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อถึงหรือก่อนจะถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า
ส่วนกรณีที่ปิดกิจการชั่วคราวเนื่องจากเหตุสุดวิสัย โดยทั่วไปแล้วการปิดกิจการสามารถแบ่งได้เป็น 2 กรณี ได้แก่
1. กรณีที่ต้องปิดกิจการชั่วคราวโดยไม่ใช่เหตุสุดวิสัย
หากธุรกิจต้องหยุดชะงักโดยไม่ใช่เหตุสุดวิสัย เช่น วัตถุดิบไม่เพียงพอสำหรับการผลิต เครื่องจักรเสียหายใช้งานไม่ได้ หรือปัญหาอื่นๆ ที่ทำให้ต้องปิดกิจการชั่วคราว แต่นายจ้างยังกลับมาประกอบกิจการต่อจึงยังไม่ให้ลูกจ้างออกจากงาน ในกรณีนี้กฎหมายบังคับให้นายจ้างยังต้องจ่ายค่าแรงในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ตลอดเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจากการหยุดประกอบกิจการชั่วคราว
2. กรณีที่ต้องปิดกิจการชั่วคราวโดยเหตุสุดวิสัย
กรณีนี้พิจารณาได้จากเหุตการณ์ที่นายจ้างไม่สามารถป้องกันหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดขึ้นได้ เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติต่างๆ ที่ส่งผลให้ต้องหยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ต้องให้ลูกจ้างทำงาน และในระหว่างการพักกิจการก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้าง แต่ถ้าหากเป็นกรณีที่เกิดขึ้นจากสถานการณ์ไวรัส COVID-19 นายจ้างจำเป็นต้องปิดกิจการเพราะคำสั่งของรัฐบาล หรือการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสในสถานประกอบการของนายจ้าง นั่นถือเป็น “เหตุสุดวิสัย”
โดยมาตรา 75 จะเปิดช่องทางที่ช่วยให้นายจ้างยังประคองกิจการต่อไปได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่ง แต่มาตรา 75 ไม่ได้เปิดโอกาสให้นายจ้างไล่พนักงานออก สั่งลดเงินเดือน หรือสวัสดิการของลูกจ้างได้ แต่ถ้าสถานการณ์กลับเข้าสู่ภาวะปกติ และนายจ้างกลับมาทำกิจการต่อได้ จะต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และจ่ายค่าตอบแทนในอัตราเดิม
แต่อย่างไรก็ตามเพื่อความเป็นธรรมของนายจ้างด้วยเช่นกัน โดยกำหนดข้อยกเว้นให้แก่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างงาน กรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดข้อใดข้อหนึ่งดังต่อไปนี้
1. ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่องค์กร หรือนายจ้าง
2. เจตนาทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
3. ประมาทเลินเล่อจนเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
4. ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกฎระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและ เป็นธรรม โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือไปแล้ว ยกเว้นกรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องทำการตัก เตือน ซึ่งหนังสือเตือนจะมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
5. ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุอันควรไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม
6. ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก โดยในกรณีนี้จะต้องเป็นความผิดที่ได้กระทำโดย ประมาท หรือความผิดลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ค่าชดเชยเมื่อต้องเลิกจ้าง
ค่าชดเชย คือเงินที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยจ่ายให้ตามอัตราในมาตรา ๑๑๘ แต่อย่างไรก็ตามหากไม่มีการเลิกจ้าง ก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ลาออกเอง ตาย หรือทำงานไม่ครบ ๑๒๐ วัน นอกจากนั้นยังอาจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยกรณีกระทำความผิดตามมาตรา ๑๑๙ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อต้องเลิกจ้างเป็นเงินดังนี้
> ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง ของการทํางาน 30 วันสุดท้าย สําหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคํานวณเป็นหน่วย
> ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง ของการทํางาน 90 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคํานวณเป็นหน่วย
> ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง ของการทํางาน 180 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคํานวณเป็นหน่วย
> ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง ของการทํางาน 240 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคํานวณเป็นหน่วย
> ทำงานครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง ของการทํางาน 300 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคํานวณเป็นหน่วย หากเป็นกรณี ที่เกษียณอายุจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้าง
> ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน
การคำนวณระยะเวลา : ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง รวมถึงวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง ซึ่งทั้งหมดนำมารวมเป็นระยะเวลาการทำงาน
**นายจ้างเจตนาไม่ให้ระยะเวลาติดต่อกัน ให้นับระยะเวลาทุกช่วงเข้าด้วยกัน เพื่อประโยชน์ในการรับสิทธิของลูกจ้าง
#กฎหมายแรงงาน #ค่าชดเชยแรงงาน #การเลิกจ้าง
บทความจาก
กระทรวงยุติธรรม
กรมการจัดหางาน
Facebook Fanpage : กฎหมายแรงงาน
